On s'appelle ?

Transformation organisationnelle

Déstructurer pour mieux organiser

Antoine de Saint-Exupéry disait : “La perfection est atteinte, non pas lorsqu'il n'y a plus rien à ajouter, mais lorsqu'il n'y a plus rien à retirer”. C’est particulièrement vrai en matière d'organisation au sein des entreprises, que ce soit sur la profondeur de l’organigramme ou la complexité des systèmes de décisions.

Nous avons tendance à penser qu’une organisation optimale est avant tout une organisation lisible. Parce qu’une organisation lisible est une organisation que l’on peut expliquer et sur laquelle on peut communiquer. Et si c’est compréhensible, c’est plus attractif.

Mais la particularité des changements organisationnels, c’est qu’ils génèrent souvent des postures de rejet, pour deux raisons totalement différentes. Premièrement parce qu'ils peuvent remettre en question des organisations pensées pour protéger des intérêts personnels, parfois au détriment de l’enjeu collectif. Deuxièmement, parce que les collaborateurs vivent de plus en plus de changements dans leur entreprise. Et un changement d’organisation peut être perçu comme “cet énième projet de transformation”, quand bien même il est essentiel pour le bon fonctionnement de l’entreprise et l’épanouissement des collaborateurs.

C’est pourquoi nous intervenons aux côtés des entreprises dans la définition et la mise en œuvre de cette transformation délicate.

Pourquoi repenser son organisation ?

Une transformation organisationnelle va au-delà d’une simple réorganisation des postes et départements.
Les entreprises qui entreprennent des changements organisationnels arrivent aussi à : 

  • Favoriser l’engagement des collaborateurs pour servir la performance de l’entreprise
  • Réduire drastiquement l’inertie liées aux prises de décisions
  • Créer les conditions pour que chaque collaborateur s’empare des enjeux de l’entreprise
  • Réduire les réflexes de contrôle et de surveillance invasifs et démotivants

Notre accompagnement

Nous travaillons aux côtés des comités de direction pour définir une organisation capable de répondre aux enjeux de performance de leur entreprise.  

1/ Cartographie organisationnelle

Nous sondons l’organisation actuelle de l’entreprise, sa structuration, son système de décision et ses silos. Nous échangeons ensuite avec le comité de direction pour définir le modèle organisationnel vers lequel il souhaite tendre. 

 

2/ Co-construction d'une organisation

Sur la base de ces intentions et observations, nous définissons un plan d’action conjointement avec l’entreprise pour passer de l'organisation actuelle au modèle d’organisation souhaité.

 

3/ Immersion et recueil des ressentis

Étant en permanence confrontés à la réalité du terrain et de l’entreprise, nous allons à la rencontre des collaborateurs pour recueillir leur perception sur la réalité vécue en entreprise. Nous recueillons ensuite le feedback de ces mêmes collaborateurs tout au long de la transformation pour en mesurer les effets.

 

4/ Définition d'un système de décision

Le système de décision se joue au travers de la pratique managériale et, plus largement, reflète les orientations culturelles de l’entreprise. Nous travaillons la prise de décision avec les managers et les équipes par des pratiques issues du management 3.0.

 

5/ Création de communautés transverses

Pour traiter collégialement des sujets communs à plusieurs services et soulever les problématiques des uns et des autres. C’est aussi une première étape vers le décloisonnement des silos dans l’organisation.

 

 

 

 

 

La manière de mettre en œuvre ce plan d’accompagnement est toute aussi importante que le plan en lui-même. Mais elle est différente selon chaque contexte d’entreprise et nous l’adaptons systématiquement.

Vous souhaitez échanger avec nous sur ce sujet ?


    A lire sur le blog