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Le diagnostic culturel pour repenser la stratégie de transformation – Partie 2

Transformation culturelle

Nous avons partagé la semaine dernière le retour d'expérience d'un atelier que nous avons animé chez un client pour redéfinir sa culture d’entreprise et réussir son projet de fusion acquisition. Dans cet article, découvrez les coulisses du diagnostic culturel que nous avons réalisé dans le cadre de ce projet.

Notre diagnostic culturel s’est déroulé en 4 étapes

Étape 1 : La phase pilote sur une entité en fusion

Nous avons d'abord ciblé une des entreprises en cours de fusion pour réaliser une enquête initiale. Ce choix stratégique nous a permis de tester notre modèle d'analyse dans un contexte réduit, d'identifier les potentielles difficultés et de peaufiner notre méthode.

La restitution de cette enquête pilote a confirmé l'intérêt collectif pour notre démarche, révélant une culture d'entreprise relativement peu marquée au sein de cette filiale, avec quelques nuances entre les services.

Étape 2 : La préparation de l'enquête à grande échelle

Avec le soutien du service communication, nous avons soigneusement planifié le déploiement de l'enquête à tous les collaborateurs. Cette étape cruciale a inclus la sélection du moment optimal pour minimiser les biais et l'identification des canaux de communication les plus efficaces pour maximiser le taux de participation.

Étape 3 : La personnalisation et le lancement de l'enquête

En étroite collaboration avec la communication, nous avons veillé à ce que les visuels de l'enquête s'alignent sur la charte graphique de l'entreprise, renforçant ainsi l'engagement des collaborateurs. Le lancement de l'enquête a été suivi d'une collecte minutieuse des réponses, préparant le terrain pour une analyse détaillée.

Étape 4 : L'analyse révélatrice

L'analyse des résultats, riche et complexe, a pris en compte divers critères tels que la localisation, le service, l'ancienneté, l'âge, le genre, et le type de fonction. Cette démarche a permis de dégager des tendances générales tout en soulignant des spécificités locales, justifiant ainsi des observations sur le terrain pour certaines différences notables.

Des résultats surprenants

Les conclusions de notre enquête ont révélé un écart significatif entre la perception du COMEX et la réalité vécue par les collaborateurs. Non seulement certaines différences de vécu selon les sites ont été mises en évidence, suggérant des besoins d'acculturation spécifiques, mais l'aspect le plus frappant a été la découverte d'une culture d'entreprise fortement orientée vers la collaboration. Cela contraste avec le projet initial visant une transformation vers l'expertise.

Ces résultats ont souligné l'importance de mesurer et de comprendre la culture d'entreprise existante avant d'entamer toute transformation. Ils ont également mis en lumière la nécessité d'ajuster notre stratégie de transformation pour mieux refléter les forces culturelles en place et les aligner avec les ambitions de l'entreprise.

Réajustement stratégique : l'importance de l'alignement culturel

Les résultats de notre enquête ont non seulement fourni un aperçu précieux de la culture actuelle de l'ESN mais ont également révélé un décalage potentiellement risqué dans la direction envisagée par le COMEX. L'intention de mettre en avant l'expertise technique comme pierre angulaire de la transformation, bien que louable, risquait de s'éloigner des valeurs profondément ancrées de collaboration et de collectivité qui définissent l'essence même de l'entreprise.

Cette découverte souligne un dilemme crucial : la quête d'une transformation vers une organisation axée sur l'expertise pourrait involontairement miner la cohésion et l'esprit collaboratif qui ont été identifiés comme des atouts majeurs de la culture d'entreprise. Une telle orientation pourrait non seulement entraver l'adhésion des collaborateurs au projet de transformation mais aussi diluer l'identité culturelle qui contribue à l'unicité et à la compétitivité de l'ESN sur le marché.

 

Vers un équilibre entre expertise et collaboration

Face à ce constat, il est devenu impératif de repenser la stratégie de transformation pour qu'elle embrasse et valorise la culture de collaboration existante, tout en intégrant progressivement l'expertise technique comme complément plutôt que comme pivot central. Cette approche holistique nécessite de développer des stratégies qui renforcent l'expertise technique au sein d'un cadre collaboratif, encourageant ainsi une synergie entre les deux axes plutôt qu'une compétition pour la primauté.

L'objectif est de créer un environnement où l'expertise technique et la collaboration ne sont pas perçues comme mutuellement exclusives mais comme mutuellement enrichissantes, permettant à l'entreprise de naviguer dans sa transformation tout en préservant et en capitalisant sur sa culture fondamentale. En reconnaissant et en respectant les valeurs culturelles profondes de l'entreprise, le COMEX peut orienter l'organisation vers une évolution qui est non seulement stratégique mais aussi culturellement cohérente.

Une culture au cœur de la transformation

Cette démarche met en lumière l'importance de ne pas sous-estimer le pouvoir de la culture d'entreprise dans les processus de transformation. En alignant les initiatives stratégiques avec la culture dominante de collaboration et de collectivité, l'ESN se positionne non seulement pour réussir sa transformation mais aussi pour renforcer son identité et sa compétitivité sur le long terme.

La culture d'entreprise, loin d'être un obstacle, devient un levier puissant de changement et d'innovation.

Les écarts culturels et les défis des fusions

L'étude approfondie que nous avons menée au sein de l'ESN a révélé des informations cruciales concernant les écarts culturels existants entre l'entreprise mère et les entités en cours de fusion. Ces différences, souvent sous-estimées dans les processus de fusion-acquisition, ont eu un impact tangible sur la réussite des intégrations et ont souligné l'importance d'une analyse culturelle préalable.

La manière de décider

Un des écarts les plus significatifs observés concernait les processus décisionnels. Alors que l'entreprise initiale privilégiait une approche collaborative et participative, certaines des entités fusionnées avaient une culture de prise de décision plus centralisée. Cette divergence a engendré des frictions et des malentendus, mettant en évidence la nécessité d'harmoniser les méthodes de décision pour assurer une intégration fluide et efficace.

Les éléments de répartition salariale

Les différences dans les structures et les philosophies de rémunération entre l'entreprise initiale et les entités fusionnées ont également été source de tension. L'équité perçue et la transparence dans les répartitions salariales sont cruciales pour maintenir la motivation et l'engagement des collaborateurs. Identifier et adresser ces écarts est essentiel pour éviter les sentiments d'injustice et de favoritisme, qui peuvent nuire à la culture d'entreprise et à la cohésion d'équipe.

Conclusion

Cette analyse détaillée des écarts culturels a non seulement permis de mettre en évidence les défis spécifiques liés aux fusions-acquisitions mais a aussi offert des pistes concrètes pour faciliter l'intégration et l'harmonisation des cultures d'entreprise. En anticipant et en adressant ces différences dès le début du processus de fusion, l'ESN peut réduire les risques de conflits internes et améliorer significativement les chances de succès de sa transformation stratégique.

Lisez également : REX d’un atelier pour redéfinir la culture d’entreprise - Partie 1

Article rédigé par

Matthieu Pierres

Co-pilote du changement