Télétravail : quelles évolutions vécues en entreprise ?

Façons de travailler

Voici quelques réflexions concernant l'intégration "forcée" de nouveaux modes de fonctionnement comme celle que nous vivons actuellement avec le télétravail dans les entreprises que nous accompagnons.

Adaptation à marche forcée

La période de confinement que nous avons vécue a imposé des adaptations rapides voire brutales dans les modes de fonctionnement de nos entreprises. Le télétravail, par exemple, apparu en premier lieu comme un enjeu technique d’intégration d’outils, a entraîné progressivement la remise en cause de certains processus, notamment autour des modalités de collaboration, de prise de décision et de délégation. Il finit, aujourd’hui, par interroger les organisations dans leur globalité.

Passé la phase d’urgence où l’enjeu était de trouver un moyen de continuer à faire fonctionner l’entreprise au mieux, des problématiques plus profondes se manifestent autour de ces usages « forcés » portant notamment sur le management, les relations interpersonnelles et l’engagement des collaborateurs.

Ces évolutions subies, parfois vécues comme des ruptures, induisent des problèmes d’harmonisation avec les modes de fonctionnement, les rituels et usages sur lesquels l’entreprise a fondé son développement, ses valeurs, sa culture, son identité.

Équité et engagement à l’ère du télétravail

Lorsqu’une partie de l’entreprise accède au télétravail (R&D, IT, Marketing, Support…) et qu’une autre ne le peut pas (production industrielle, services d’intervention sur site, distribution en magasin, front client…) cela change fondamentalement les conditions de travail.

Le "contrat social" sur lequel les collaborateurs ont implicitement défini les notions d’équité, de justice ou d’engagement au sein de l’entreprise. In fine, ces dispositions posent, entre autre, la question de l’adéquation du système de rémunération :

Cela vaut-il plus ou moins de se rendre tous les jours sur son lieu de travail ou de travailler de chez soi ?
Le travail à distance peut-il être considéré comme un avantage ?
Est-ce un avantage pour l’employé ? Pour l’entreprise ? Les deux ?
Mais alors, quid de l’équité avec les salariés qui n’y ont pas accès ? Faut-il revaloriser leur salaire ?
A l’inverse, utiliser une part de son logement pour travailler n’est-il pas contraignant ?
Comment adapter le management à cette distance ?

Autant de questions auxquelles les entreprises auraient su apporter des réponses en accord avec leur identité avec le temps s’il avait été question d’une intégration progressive de ces usages dans leurs modes de fonctionnement. Ce qui n’est bien sûr pas le cas dans la situation que nous vivons.

Nous observons différentes situations où cela provoque un sentiment d’iniquité, du désengagement, une détérioration des relations interpersonnelles ou encore des difficultés d’adaptation des postures managériales. Autant de symptômes qui sont la manifestation de changements qui n’ont pas été « digérés » par les entreprises.

Développer la capacité d’adaptation

Il semble malgré tout, que les organisations ayant développé leur capacité d’adaptation au travers de dispositifs décentralisés (notamment par l’amélioration continue et l’innovation participative) disposent d’une meilleure capacité à intégrer rapidement ces transformations. Dans les plus avancées d’entre elles, nous avons même quelques exemples ou une situation subie se transforme en avantage concurrentiel pour l’entreprise.

A l’inverse, nous constatons que lorsque l’application d’un mode de fonctionnement est décidée et instanciée de manière centralisé (Direction, service d’organisation…etc) leur mise en œuvre soulève plus de résistance et surtout plus de difficultés d’intégration sur le long terme. 

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