Travailler sur l’humain dès la signature de la LOI

Fusion acquisition

Dans le cadre d'un projet de fusion-acquisition, comment faire du closing le 1er jalon d’engagement des dirigeants et des collaborateurs ?

Ritualiser les échanges entre les dirigeants

Sur la base de nos expériences d’accompagnement des projets d’acquisition et d’intégration, l’un des facteurs clés de succès est de ritualiser les échanges en présentiel entre les dirigeants à hauteur d’une demi-journée par semaine en atelier de partage.

Ces temps d'échanges ont pour vocation de :

Se connaitre personnellement afin de comprendre l’histoire des entreprises et commencer à identifier les éléments fondateurs des cultures d’entreprise
S’aligner sur les objectifs de l’acquisition et identifier en quoi l’entreprise rachetée va contribuer à la stratégie de l’entreprise qui rachète
Partager les roadmaps des projets stratégiques en cours et analyser l’impact du rachat sur ces roadmaps
Préparer les éléments de communication interne et externe.
Construire le programme d’intégration :
- Structuration des chantiers pour atteindre les objectifs portés par l’acquisition
- Identification des équipes pour mener ces chantiers. Notre préconisation est d'intégrer dans ces équipes des sachants / référents opérationnels des 2 entreprises qui vont pouvoir alimenter les réflexions d’éléments concrets du fonctionnement de chaque entreprise. Cette organisation permettra d’initier une relation entre les collaborateurs des 2 entreprises.

Soigner la communication interne et externe

L’annonce d’un rachat d’entreprise génère de la surprise accompagnée de questionnements chez les salariés.

Dès la 1ère communication, il est nécessaire de partager de la manière la plus simple et transparente possible les intentions stratégiques du rachat.

Pour répondre à cet enjeu de communication, nos préconisations sont les suivantes :

Co-construire des supports de communication identiques pour les 2 entreprises
Anticiper les questions qui sont susceptibles d’être posées en se mettant à la place des populations impactées et préparer une FAQ qui sera mise à disposition des salariés et mise à jour tout au long du programme d’intégration
Etablir un calendrier de communication sans oublier d’y intégrer des moments conviviaux pour célébrer le rapprochement des 2 organisations
privilégier une communication ciblée et de proximité (en bilatérale, autour d’un déjeuner, lors d’une réunion en présentiel…)

Cette communication peut s’appuyer sur le management de proximité et faire de ces managers des relais d’information et de diffusion.

Bien communiquer permet de créer un cadre psychologique sécurisé et de pouvoir recueillir les réactions et les questions

En conclusion

Beaucoup de programmes d’intégration échouent par manque de prise en compte de l’importance des relations humaines dans l’entreprise.

L’attention portée à la rencontre entre les dirigeants est donc primordiale pour réussir ce type de projet, à la fois pour obtenir un alignement des intentions et une cohérence dans les messages passés dans les 2 organisations.